Mini-entreprise et hackathon, même combat !

Troisième titre d’affilée de Champion d’Alsace Insertion Emploi du Festival des mini-entreprises organisé par Entreprendre Pour Apprendre Grand Est* pour la mini-entreprise de L'Atelier - École de la Deuxième Chance du Bas-Rhin** !

En tant que mentor de leurs mini-entreprises depuis 3 ans, j’avoue que je suis conforté dans ma pédagogie, la méthodologie et les outils, mais surtout fier de ces jeunes et de leurs formateurs !

2022/2023 : NELD, Nous Éclairons La Différence s’attaquait au harcèlement scolaire, notamment morphologique et vestimentaire. Leur solution : des ateliers de sensibilisation et un tee-shiirt pour marquer les esprits ! NELD a aussi décroché mais aussi deux médailles d’argent « Meilleur esprit d’équipe » En France, 10% des jeunes qui vont à l'école sont victimes de harcèlement. Cela représente 1 millions d'enfants et d'adolescents
Lire un article que j’avais écrit sur NELD après un atelier organisé à l’AS Musau
Voir aussi le clip de présentation de NELD et leur compte Instagram

2021/2022 : Les Editions du Cœur a conçu et réalisé un livre de recettes concoctées par des personnes âgées, un support qu’ils ont utilisé dans des ateliers ludiques intergénérationnels organisés dans des EHPAD. Voir leur compte Instagram

2020/2021 : Challenge Us a développé un projet pour renforcer le lien social. Leur solution ? Un jeu de défis à relever, entre voisins ou… entre amoureux :-)
Voir le clip de présentation de Challenge Us ! Et leur compte Instagram

Sans oublier...

2019/2020 : Hedja s’est s’engagé dans un projet associant le milieu du handicap et les animaux. Ils ont fabriqué des jouets pour animaux avec des personnes handicapées (handicap moteur ou mental) et leur ont proposé des sorties au sein de structures comme la SPA.
Voir le clip de présentation de Heja

2018/2019 : Les Bizarreries du Jardin a développé un projet pour renforcer le lien intergénérationnel autour des fruits et légumes soi-disant moches (au vu des exigences de Bruxelles) mais propres à la consommation. Leur solution ? Des fruits récupérés pour les déguster à l’occasion d’animation (quizz, super loto, jeu olfactif et réalisation de plats) en EHPAD

Au-delà des récompenses sur le papier, de véritables expériences apprenantes !

Une mini-entreprise est une mini start up qui doit relever les mêmes défis qu’une équipe-projet lors d’un hackathon :

• Un ou plusieurs porteurs de projet ;
• Des coéquipiers qui ne se connaissaient pas et qui se découvrent ;
• Un espace-temps réduit pour imaginer et développer une idée, et prouver son efficacité : un week-end pour un hackathon, une centaine d’heures scolaires pour une mini-entreprise ;
• Et un concours final pour présenter un résultat concret et concis devant un jury de professionnels.

Comme j’aime à le dire souvent, « un hackathon est un accélérateur de développement personnel et professionnel. » Et c’est évidement le cas pour les mini-entrepreneurs.

• Timides et pas du tout sûrs d’eux-mêmes au début ;
• Des « apprenants » améliorant leurs savoir durant le développement de leur projet ;
• Des « sachants » rassurés par leurs forces et faibles et leur capacité de jouer collectif pour concrétiser, vendre et valoriser leur projet.

Je suis un peu bisounours me direz-vous ? Et bien non et j’insiste, un jeune qui participe à un hackathon ou une mini-entreprise n’est plus le même à l’issue de l’épreuve, et il est clairement plus mature que ses collègues qui ont regardé le train passer sans y monter.

Entre temps, leurs formateurs et mentors auront su mettre en oeuvre leur pédagogie, méthodes et outils pour aider les entrepreneurs en herbe à organiser leur plan projet et structurer leurs idées. Bravo à eux !

En savoir plus sur…

* EPA Entreprendre Pour Apprendre

EPA Entreprendre Pour Apprendre est une association qui vise à développer l’esprit d’entreprendre auprès des jeunes, en leur faisant vivre une aventure entrepreneuriale collective qui donne à chacun.e le pouvoir de faire grandir ses idées et sa personnalité.

La Mini-Entreprise® est un programme pédagogique concret destiné à donner à chacun le pouvoir de se réaliser.

Dans le Grand Est, ce sont ce sont près de 3 000 collégiens, lycéens, post-bac (étudiants) et jeunes en structure d’accompagnement à l’emploi du Grand Est qui participeront à la finale régionale en mai prochain, organisé par Entreprendre Pour Apprendre Grand Est.

** L'Atelier (Centre de formation) et l'École de la Deuxième Chance du Bas-Rhin

L'Atelier (Centre de formation) est une association implantée dans le Bas-Rhin depuis 1981. L'Atelier soutient l’insertion sociale et professionnelle par la promotion d’activités en lien avec le monde du travail. L’association gère depuis ses débuts un centre de formation et elle a porté, durant les vingt-cinq dernières années, plusieurs projets locaux qui sont aujourd’hui des structures autonomes dans le champ de l’insertion : une régie de quartier, une structure d’accueil et deux entreprises d’insertion.

L’Ecole de la Deuxième Chance du Bas-Rhin (E2C67)permet de travailler le projet professionnel et de se remettre à niveau.
Pour les 16 – 25 ans : Parcours2 et E2C67 (École de la Deuxième Chance du Bas-Rhin)
Pour tout public à partir de 16 ans : Hôtellerie/restauration et Espaces verts
Pour les plus de 18 ans : des structures de redynamisation et d’accompagnement socio-professionnel à travers le Bas-Rhin.

Depuis plusieurs années, sous l’impulsion de leur formateur référent, Jean-François Kratz, une équipe de l’E2C67 participe au championnat des mini-entreprises EPA.

Le facteur humain dans les projets

J'avoue, je vois souvent autour de moi plein de projets et d'équipes-projets. Mais, en fait, je ne connais  que très peu d'équipe au sens où je le vis depuis 50 ans dans le monde associatif. Venant du sport collectif, pour moi, une équipe est un collectif de personnes volontaires qui se gère en capitalisant sur les forces et faibles de chacune et chacun, le capitaine étant idéalement coopté par ses pairs.

Le facteur humain est souvent délaissé au profit des seuls process. Comment y remédier ?

Dans les hackathons, très rapidement intervient la notion d'équipe et sa cohésion. Au Hacking Industry Camp, nous avons ainsi intégré dès le premier soir un exercice de cohésion d'équipe qui rythme d'emblée le parcours guidant les participants du Hacking Industry Camp. Cela est particulièrement utile et apprécié par des participants qui ne se connaissaient pas une heure plus tôt, qui ont décidé de se regrouper sur un projet durant 54h.
 

Portrait-robot

La séquence Portrait-robot que nous les invitons à suivre aide les participants d'une nouvelle équipe-projet à mieux se connaître pour capitaliser sur leurs forces et faiblesses tant individuelles que collectives.

En 45' (1h avec débriefing), chaque membre de la nouvelle équipe va prendre le temps de réfléchir à sa motivation à rejoindre cette équipe, ainsi qu'aux valeurs et talents qu'il va offrir  et mettre à disposition du collectif.

La nouvelle-équipe va ainsi pouvoir optimiser les forces de chacun au service de l'ambition du projet.

Une approche complémentaire que j'enseigne à mes étudiants vise à intégrer la psychologie de chaque membre d'une équipe. Pour faire simple et aller à l'essentiel, je m'appuie sur deux approches : la méthode VAK et le MBTI.
 

Le style d'apprentissage sensoriel : Visuel, auditif ou kinésthésique ?

Le modèle VAK fournit un inventaire de référence simple et rapide permettant d’évaluer les styles d’apprentissage préférés des personnes, mais aussi de concevoir des méthodes et des expériences d’apprentissage qui correspondent aux préférences des personnes.

Source : Graphie : Quel Est Mon Profil Sensoriel | Graphie dedans Le Canal Auditif - GreatestColoringBook.com | GreatestColoringBook.com

• Le style d’apprentissage visuel implique l’utilisation de choses vues ou observées, y compris des images, des diagrammes, des démonstrations, des affichages, des documents, des films, des tableaux à feuilles mobiles, etc.
• Le style d’apprentissage auditif implique le transfert d’informations par l’écoute : de la parole, de soi ou des autres, des sons et des bruits.
• L’apprentissage kinesthésique implique une expérience physique – toucher, sentir, tenir, faire, des expériences pratiques.

Alors, vous êtes plutôt visuel(le), auditif(ve) ou kinésthésique ? Faites le test VAK ! *
 

Les 16 types de personnalité MBTI

L’indicateur typologique de Myers-Briggs (MBTI®) Niveau I est basé sur la théorie des types psychologiques de Carl Jung et permet d’identifier sa préférence psychologique naturelle parmi les deux possibles sur chacune des quatre dimensions.

• D’où tire-t-on son énergie ? Extraversion (E) ou Introversion (I)
• Comment perçoit-on les choses ? Sensation (S) ou INtuition (N)
• Comment prend-on ses décisions ? Pensée (T, thinking) ou Sentiment (F, feeling)
• Comment aborde-t-on le monde ? Jugement (J) ou Perception (P)

Les quatre lettres qui composent votre type de personnalité vous aident à mieux vous connaître et à mieux comprendre vos interactions avec les autres.

Moi, je suis plutôt ENF(T)P. Et vous ? Faites le test MBTI ! *

Des métiers adaptés aux profils MBTI

Source : Typologie – MBTI | Tarogramme (wordpress.com)

Ces différents aspects doivent entrer dans les dynamiques de professionnalisation du management d'entités, comme du management de projet.
  

En conclusion...

• Il y a très peu de chance que vos profils soient identiques au sein de votre équipe.
• En cas d'incompréhension avec un autre membre de l'équipe (ou un proche), n'hésitez pas à vous appuyer sur vos différences psychologiques pour identifier la source potentielle du problème et corriger le tir.

Dans tous les cas, soyez sûr(e) d'une chose :

Si votre interlocuteur (collègue ou client ou autre) ne comprend pas ce que vous lui dites ou montrez, le responsable est toujours l’émetteur, donc vous !

* Ces tests rapides vous apporteront des indications mais n'auront aucune valeur définitive. Seul un examen poussé avec des experts de ces méthodologies pourrait vous apporter une connaissance précise et détaillée vous concernant.

 

Mes convictions de facilitateur post-confinements

Le 4 mars dernier, j'organisais une rencontre sur Le management des collectifs et la facilitation dans « l’après confinements ». J'en ai profité pour partager mes convictions de facilitateur après ces périodes de confinements. Mais pour comprendre pourquoi j'en suis arrivé à ces convictions, un retour en arrière s'impose.

 

En 2015, j’ai eu le plaisir d'être coopter par Adeline Schwander pour intégrer la réflexion qu'elle menée notamment avec Philippe Schoen, Marcellin Grandjean et Jean-Luc Watzky. Leur idée était de fédérer des personnes persuadées que la collaboration est plus utile et efficace que le rapport de force, ceci afin de partager et faire découvrir des bonnes pratiques et des techniques collaboratives. C'est ainsi que nous avons co-fondé l'antenne Alsace de l'IAF (International Association of Facilitators).
 

De l'IAF aux Facilitateurs d'Alsace et aux Facilitateurs ÉS

 

A cette époque, je n'étais absolument pas facilitateur et n'avait aucune envie de le devenir. Par contre, j'étais persuadé que ces techniques et cette compétence devant irriguer la société pour l'aider à se transformer. J'en étais d'autant plus persuadé que mes activités me permettaient de faire entrer cette approche dans mes différents environnement : dans mon entreprise, dans les associations où j'étais engagé, et dans la démocratie participative comme l'expérience #MAVOIX m'a permis de le démontrer par l'action.

 
J'étais alors déterminé à élargir le cercle de nos membres IAF à des relations professionnelles que je savais pouvoir faire entrer dans cette dynamique de transformations de nos entreprises, "à l'insu de leur plein gré", comme je me plais souvent à le souligner.

En 2017, pour être plus souple et plus agile dans les rencontres que nous organisions, nous nous sommes éloignés de l'IAF pour co-fonder le collectif Les Facilitateurs d’Alsace.

Notre communauté d’intérêt reste ouverte à tous ceux qui pensent que la coopération est plus utile et efficace que le rapport de force. Nous nous sommes fixés trois objectifs :

• Faire découvrir des techniques collaboratives
• Promouvoir la facilitation en Alsace
• Favoriser le partage de bonnes pratiques.
   

 

Cette même année 2017, après quelques années à EDF, je revenais dans le groupe ÉS en tant que Coordonnateur Innovation. Sans attendre, il m’a semblé important de créer des communautés de pratiques sur des technologies disruptives, mais aussi une Communauté de facilitateurs ÉS au sein de l’entreprise. En effet, il me semblait essentiel de repérer des facilitateurs en herbe et en devenir pour préparer les transformations que le groupe ÉS allaient voir mettre en œuvre.

Depuis, nous nous réunissons pour partager nos envies et ne apprentissages, mais aussi pour essayer d'agir dans notre entreprise, l'union faisant la force. 

 

Le confinement a accéléré nos rencontres en distanciels et nous avons rapidement enrichi notre boîte à outils avec ajouté de nombreuses techniques de facilitation en distanciel et en hybride.

 

Depuis quelques mois, notre crédibilité est avérée et nous sommes régulièrement sollicités pour accompagner des managers d'entités et des pilotes de projets pour les aider à faire avancer leurs équipes, 

 

Depuis l'an dernier, je mobilise une dizaine de bénévoles engagés des Facilitateurs d'Alsace et des Facilitateurs ÉS pour coacher et accompagner les équipes lors du Hacking Industry Camp, et plus récemment, lors du hackathon Revell'East, 

 

Retour d’expérience « post confinements » sur le management des collectifs et la facilitation. 

 

Le 4 mars dernier, pour notre rencontre des Facilitateurs ÉS, j'avais convié Christian Bollaert (Responsable du développement managérial et de l’évolution des modes de fonctionnement à Orange Nord-Est) et Albert Moukheiber (expert des neurosciences) pour un retour d’expérience « post confinements » sur le management des collectifs et la facilitation. Albert a en effet récemment participé aux travaux du collectif Cog'X sur "les confinements et le travail hybride qui ont contribué à briser de nombreuses dynamiques collectives, créant parfois un isolement important chez certains salariés, et fragilisant la relation de confiance entre un manager et ses collaborateurs". D'où mon envie de l'inviter à partager sa synthèse avec nous.

 

Pour la petite histoire, j'ai connu Albert en 2016 à La Rochelle où nous étions tout les deux talkers du TedX organisé par Thierry Le Pesant, Thiery qui était lui-même, l'un des cofondateurs de #MAVOIX.

Et quant à Christian Bollaert, c'est un de nos Facilitateurs d'Alsace, Khalil Chtourou, qui nous avait mis relation, persuadé que nous avons des choses à faire ensemble. La belle sérendipité que voilà !

 

Bref, le 4 mars, nous nous sommes retrouvés pour partager notre retour d’expérience « post confinements » sur le management des collectifs et la facilitation. Et pour introduire cette séquence, j'avais décidé de partager trois convictions que j'ai acquises aujourd'hui. 

  

Ma première conviction : le cloud et le big data induisent une collaboration des datas et donc des utilisateurs de ces datas

 

Nous sommes à l'heure de la 4ème révolution industrielle induite par les impacts exponentiels du big data et du cloud dans nos vie professionnelles et privées.

 
Ces mutations nous obligent à dé-siloter les données et les humains pour les rendre plus "intelligents". 

Nous passons de la coopération à la collaboration

 

Poussé par les technologies et les générations nés à l'heure des réseaux sociaux, les entreprises voient leurs modèles se transformer, passant d'une logique de coopération (à chacun sa partie du tout) à une logique de collaboration (le tout pour tous) et le développement du mode projet et du management de projet, dans les entreprises, mais aussi dans la vie publique et le monde associatif. 

Cette mutation se traduit par des transformations qui touchent à la fois les espaces de travail et les espaces virtuels (Microsoft 365, Slack, Atolia, ...) qui ont tous enrichi leurs fonctionnalités collaboratives.

 

 
Ces mêmes mutations nécessitent d'organiser et d'optimiser le collaboratif et l'intelligence collective, favorisant l'apport des compétences des facilitateurs.

 

Un facilitateur doit maîtriser des étapes, s’il veut être efficient et ne pas participer à du social washing

 

Après plusieurs années d'expérience, et en réfléchissant avec mes collègues facilitateurs d'ÉS, je suis arrivé à la conclusion que six étapes sont essentielles à une facilitation réussie, c'est-à-dire qui transforme réellement un collectif et une réflexion.

1. Se mettre d’accord avec le vrai demandeur sur son problème à résoudre et ses attentes : les 5 why du sponsor.
2. Proposer un plan d’actions dans la durée, souvent en plusieurs étapes.
3. Si le plan d’actions intègre une ou + sessions d’intelligence collective, proposition de les designer : Accueil > Météo > Ice-breaker > Des séquences adaptées à l’avancée de la problématique et de solutions (séquences courtes et variées, alternant des temps de réflexion individuelle et collective, de divergence et de convergence > Séquence préparatoire de l’épisode souvent > Check out.
4. Si le demandeur le souhaite, possibilité d’animer/faciliter les sessions, ou de briefer les facilitateurs.
5. Si le demandeur souhaitait une prestation d’animation/animation, possibilité de rédiger les comptes-rendus (à éviter selon moi car ceci déresponsabilise le demandeur).
6. Proposition d’organiser un debriefing et un retour d'expérience.
    

Mes apprentissages de facilitateurs post-confinements

Enfin, ces derniers mois m'ont également convaincus de six points complémentaires

• Le collaboratif est une condition nécessaire à la mise en œuvre de l'open innovation et de l'entreprise étendue 
• Le distanciel et l’hybride forment un nouveau paradigme, et non une rustine éphémère
• Le facteur humain est au coeur de toute transformation. J'avais eu la chance de creuser ce sujet avec des industriels, sous l'impulsion de Mireille Hahnschutz (CCI Alsace Eurométropole), dans le cadre de la communauté Le facteur humain dans l'industrie du futur.
• Le management 2022 nécessite une vraie confiance, vs une défiance qui tend pourtant à revenir dans l'après-confinements
• Le distanciel a favorisé l'horizontalisation des relations entre managers et collaborateurs
• Les confinements ont permis de valoriser la facilitation et les facilitateurs.

Voilà. N'hésitez pas à partager vos réactions. Au grand plaisir d'en discuter ensemble.

Enfin, voici le replay de notre rencontre du 4 mars 2022. Bon visionnage !

PS : Merci Edouard Siekierski (EDF), Régis Monot (Steelcase.) et mes amis facilitateurs Isabelle Cablé, Bertrand Boyon, Valérie Kaufenstein, Quitterie De Villepin, et tant d'autres.

 

Biblio / Webographie 

Communauté de pratique, intelligence collective

• Intelligence collective : et si on arrêtait les workshops à la con ? (Bénédicte Tilloy – 21/2/22)
• Comment concilier auto-organisation et contrôle au sein des communautés de pratique pilotées ? (Jean-Philippe Bootz : Management International, vol 19, n°3 - Printemps 2015)
• L'expert en entreprise : proposition d'un modèle définitionnel et enjeux de gestion (Bootz - Management et avenir, n° 67 - Janvier 2014)
• L’évolution du manager : un pilote de communauté de pratique entre l’expert et l’intrapreneur (Bootz - Management et avenir, n° 63 - Juillet-aout 2013)

Distanciel, hybride, télétravail…

• Pourquoi apprendre à apprendre ensemble ? (Cristo Denis – Elearning Letter – 1/3/22)
• Réunion hybride ? Distanciel ? Présentiel ? (ÉS et Les Facilitateurs d’Alsace – 22/10/21)
• Microsoft 365 dans les entreprises, un an après (ÉS – 21/10/21)
• L’humain au cœur de la transformation industrielle (ÉS et la COS-GE – 19/10/21)
• Le télétravail révélateur des problèmes de votre organisation (Bertrand Duperrin - Appvizer - 6/4/21)
• Talents, expérience collaborateur et slashing (ÉS – 6/7/20)
• Les impacts de la crise sur le travail de demain (ÉS – 29/5/20)
• Le gâchis des talents (Ticket for change – 12/2016)
• Le désengagement des salariés en France (Gallup 11/2017)