Le facteur humain dans l'usine du futur (5)

Résumé des épisodes précédents. Depuis janvier 2016, j'ai chroniqué la vie d'une communauté d'industriels réfléchissant sur le facteur humain dans l'usine du futur.

Jeudi 19 mai 2016, suite des travaux du groupe de travail consacré au facteur humain dans l'usine du futur, initié par la CCI Alsace. Depuis la dernière session, le groupe s’est auto-géré et des ateliers ont commencé leurs travaux.

Au programme de cet après-midi colmarien : état d’esprit, suite des travaux des ateliers, passage de relai pour l’animation du groupe de travail, préparation de mars 2017…

La grande nouveauté du jour est notamment l’absence volontaire des consultants experts de l’animation. Depuis la session d’avril, c’est Bernard Bloch (EDF) qui assure l’animation des échanges.

En guise d’accueil, une première question sur l’état d’esprit des participants venus participer à cette 5ème session du groupe de travail. Les mots s’enchaînent.

Fierté – RH Cohésion d’équipe – Dynamique de groupe – Nouvelle approche – Comment piloter différemment notre projet industriel – Toujours partant - Ça ouvre l’esprit – Chemin intéressant – On se connaît tous – Des doutes du début aux actions concrètes aujourd’hui – Le Serious Game est un outil au service du réel – nécessaire approche matricielle – cycle de formation agents de maîtrise – valeurs à actualiser avec comité de direction…

Avant l’étape suivante, les organisateurs ont prévu le passage de relai pour désigner l’animateur des deux prochaines séances. Pour cela, une mascotte circule de main en main, obligeant chacun à exprimer en un mot ce qu’il attend que les gens retiennent de l’événement de mars 2017 au cours duquel le groupe de travail partagera les fruits de ses réflexions avec les professionnels de l’industrie.

Globalité – Libération – Génération Y – Communauté – Formation – Transversalité – Livre blanc – Collaborateurs – Méthode – Communication – Investissement – Échanges – Agilité – Performance – Cahier des charges – Avenir - Adhésion – Futur…

Deux minutes chronos riches de thématiques, le dernier répondant devenant le prochain animateur. Ce sera Franck Keiffer (Liebherr).

Place ensuite aux retours des premiers ateliers de travail.

Atelier "La libération de nos entreprises"

Après avoir réalisé une approche matricielle, les participants ont décidé de tester des actions ciblées au sein de leurs propres entreprises pour pouvoir produire un retour d’expérience d’ici mars 2017.

Atelier "Séminaire Serious Game Usine du futur"

L’idée de départ, proposée et animée par EDF, était de réfléchir à un séminaire qui s’appuierait sur le premier Serious Game français consacré à l’usine du futur, cet outil de formation pédagogique et ludique récemment développé par la CCI Alsace, avec notamment le soutien d’EDF et d’ÉS.

D’abord un constat partagé après quelques tests du jeu : c’est effectivement un outil qui nécessite un accompagnement et des explications, un outil qui permet d’aborder l’usine du futur par différents scénarios et qui offre donc de la souplesse pour d’éventuelles actions de sensibilisation ciblées.

Profitant d’un premier constat de l’atelier « Les valeurs de l’usine du futur » qui s’était réuni la veille, les réflexions montrent que la sensibilisation de l’usine du futur passe d’abord par le comité de direction, puis la hiérarchie intermédiaire et enfin l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Un constat : cela nécessité transversalité et une fluidification des processus.

Du coup, avant d’entrer dans le contenu même du ou des séminaires, les participants de l’atelier « Sensibilisation » conviennent qu’il faut qu’un porteur de projet de l’entreprisse doit d’abord sensibiliser sa Direction de l’intérêt de créer un « Groupe de travail Usine du futur » (GT), représentatif de l’entreprise. Deux mois plus tard, le groupe de travail pourrait ainsi présenter à son Comité de Direction une démarche « Usine du futur » et le premier jet d’un programme d’actions.

La démarche

1. Identifier un porteur de projet Usine du futur
2. Imaginer un séminaire de sensibilisation du Comité de direction
3. Objectif : s’engager dans la confiance et dans la durée (tester, échouer, re-tester…), mais en menant tous les chantiers en même temps, comme le montrait bien la vidéo sur l’entreprise libérée (session 3).
4. Idée principale : Comment passer d’un management de contrôle à un management porteur de sens ?
5. Comité de direction GO /NOGO pour créer le GT avec sponsoring du Comité de Direction
6. Le GT idéal, s’appuyant sur les fruits de la session 3, notamment autour de la Génération Y ? 1 ou 2 Génération Y + 1 ou 2 leaders d’opinion + 3 managers métiers (1 par filière) + 3 ouvriers/maîtrise par métier…M+2 : Présentation de la démarche et du programme d’actions pour priorisationLe GT pourrait ensuite devenir le Comité de pilotage Usine du futur pour coordonner les différentes actions qui entreront alors dans la gestion des projets selon les process propres à chaque entreprise.

Des outils au service des séminaires

• Expérience 2025…, des vidéos comme l’entreprise libérée...
• Faire émerger une vision du vivre ensemble
• Apprendre à collaborer ensemble (management visuel)
• Faire émerger des leaders (cooptation dans la confiance)
• Résultats sociaux, compétences, opérationnels industriels (utilisation de cette vidéo)

Séminaire Comité de direction (0,5 à 1,5j)

Définir une problématique transverse à son entreprise et montrer qu’une approche Usine du futur (intégrant le facteur humain) a permis de la développer > information, échange questions-réponses, GO pour un groupe de travail (séminaire de sensibilisation de 0,5j voire 1,5j en intégrant pourquoi pas des visites d’entreprises qui ont déjà expérimenté > lister les interlocuteurs pour les référencer dans le livre blanc qui sera remis en mars 2017.

D'ores et déjà, des entreprises ont décidé d'essayer de tester cette démarche en leur sein.

Séminaire de lancement du groupe de travail Usine du futur

Pourquoi entamer ce séminaire et engager l’humain dans la réflexion ?

A ce stade, il semblait essentiel aux participants de cet atelier d’enrichir leurs réflexions avec des personnes ayant mis en œuvre l’usine du futur pour raconter la genèse. Pourquoi on s’est posé la question ? Avec quels objectifs ? Comment on a commencé ?

Après avoir présenté ces résultats, l’ensemble des personnes présentes ce jeudi ont décidé que la 6ème session aurait lieu justement chez l’un d’entre eux, ALPACI (Imbsheim). Ce fabriquant de tubes et de filtres à cigarettes a intégré la robotique dès 2008 qui a amélioré sa rentabilité et ainsi dopé ses commandes (lire l’article sur Alpaci publié par Le Point Éco le 10/11/2014).

Atelier "Développement des compétences"

Les premiers ateliers étant déjà bien avancés, des participants se sont réunis pour débuter les réflexions de l’atelier « Développement des compétences ».

Pourquoi faire évoluer les compétences de nos salariés ?

Indispensable pour pérenniser et faire évoluer nos structures pour relever les défis à venir.

Pour quoi ?

Le développement et l’évolution des compétences sont essentiels pour accompagner le projet d’entreprise. En donnant du sens à la formation du salarié, il sera plus facile d’obtenir l’adhésion et la motivation de celui-ci. Le changement, de manière générale, est rarement accepté d’emblée. La formation doit remplir un besoin, un objectif de l’entreprise et être déclinée en objectif également pour le salarié formé.

Quand faire évoluer les compétences ?

L’évolution des compétences doit se faire de manière anticipée pour préparer :

• Des départs en retraite
• Des mutations technologiques
• Des variations de production qui occasionnent des mobilités internes
• Des métiers amenés à disparaître
• De nouveaux process ou machines
• Les Technologies de l’Information et de la Communication (pour l’ensemble des salariés).

Les parcours de formation doivent être rapides, réactifs et individualisés pour répondre aux attentes du salarié et aux besoins de l’entreprise. Pour cela il est important de s’appuyer sur de nouveaux modes de formation (MOOC, cours en ligne) qui répondent à ces exigences et laissent une plus grande souplesse d’organisation à l’apprenant.

Comment faire évoluer les compétences ?

Il faudra identifier les compétences de l’entreprise à pérenniser et identifier les nouvelles à développer.

Soit par une acquisition de nouvelles compétences absentes de l’entreprise (apport externe), soit par un transfert des compétences d’un salarié à l’autre. Cultiver l’intergénérationnel peut être un objectif motivant pour un collaborateur dans les dernières années avant sa retraite. Il faut susciter l’envie de « transmettre » le savoir-faire.

Mettre en place une communauté de moyens pour réaliser le transfert intergénérationnel de connaissances. Mettre en place des moyens et des outils pour faire de la formation au sein de l’entreprise. Assurer le transfert des experts vers les nouveaux venus.

Par la mobilité en interne au sein de l’entreprise, faire autre chose dans l’entreprise en profitant de l’expérience de son poste précédent.

Par l’utilisation et l’exploitation de compétences que le salarié peut mettre en œuvre dans un cadre extra professionnel (associatif, linguistique, sportif).

Comment les valoriser ?

Se posera la question de la valorisation de ces nouvelles compétences de cette transmission des savoirs. Quelle reconnaissance pourra apporter l’entreprise ?

Autant de sujet qui seront creusés lors d’un prochain atelier.

On le voit, le facteur humain dans l’usine du futur passionne les participants de ce groupe de travail qui a appris à s’auto-gérer en devenant une véritable communauté de pratique.


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